हिंदुस्तान यूनिलीवर की 92 वर्षों में अपनी पहली महिला सीईओ और एमडी के रूप में प्रिया नायर की नियुक्ति एक ऐतिहासिक क्षण है। फिर भी, यह भारतीय बोर्डरूम में बने रहने वाले जेंडर गैप को उजागर करता है। पहले से कहीं अधिक महिलाओं में प्रवेश करने के बावजूद, वे शीर्ष पर शानदार ढंग से कम रहती हैं। 2024 की एक रिपोर्ट में कहा गया है कि महिलाएं कॉर्पोरेट भारत में केवल 18 प्रतिशत वरिष्ठ नेतृत्व भूमिका निभाती हैं। निफ्टी 200 कंपनियों में से केवल नौ में महिला सीईओ या एमडीएस हैं। यह एक मामूली सुधार है जो वास्तविक समावेश के लिए जिद्दी प्रतिरोध को मास्क करता है।
विविधता और समावेश के लिए लिप सेवा के वर्षों के बावजूद, कांच की छत काफी हद तक बरकरार है। कई प्रमोटर-चालित व्यवसायों में, महिला बोर्ड निदेशक अक्सर परिवार के सदस्य होते हैं-एक ऐसी व्यवस्था जो विविधता के पत्र को संतुष्ट करती है, लेकिन मौजूदा बिजली संरचनाओं को चुनौती देने या सक्षम बाहरी लोगों के लिए व्यापक पहुंच को चुनौती देने के लिए बहुत कम करती है। इस बीच, सांस्कृतिक मानदंडों और कार्यस्थल के पूर्वाग्रह महिलाओं की प्रगति को धीमा करते हैं। महिलाओं को अक्सर एचआर, मार्केटिंग या ब्रांडिंग में भूमिकाओं में शामिल किया जाता है। हालांकि महत्वपूर्ण पदों पर, उन्हें पारंपरिक रूप से कोने के कार्यालय के लिए कम प्रत्यक्ष मार्ग के रूप में देखा जाता है।
लंबे समय तक, यात्रा और समर्थन प्रणालियों की कमी की मांग सामाजिक अपेक्षाओं के साथ टकराती है कि महिलाएं घर पर देखभाल करने वाले कर्तव्यों के थोक को कंधे देती हैं। यह दोहरा बोझ व्यक्तिगत महत्वाकांक्षा और पेशेवर विश्वसनीयता दोनों को कम करता है। यहां तक कि अच्छी तरह से इरादे वाले ESG (पर्यावरण, सामाजिक और शासन) और DEI (विविधता, इक्विटी और समावेशन) ढांचे अक्सर रोजमर्रा के लचीलेपन या कैरियर समर्थन में अनुवाद करने में विफल होते हैं। कॉर्पोरेट क्षेत्र को प्रतीकात्मक जीत का जश्न मनाने से अधिक करना चाहिए। कंपनियों को टोकनवाद से आगे बढ़ना चाहिए। ट्रू लिंग समता कॉर्पोरेट नीतियों की एक पुनर्मिलन की मांग करती है – लचीला काम, पारदर्शी पदोन्नति पाइपलाइन, न्यायसंगत चाइल्डकैअर और एल्डरकेयर समर्थन और सक्रिय मेंटरशिप। तभी नायर के मानदंड जैसे मील के पत्थर होंगे, न कि अपवाद।
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